- Información proporcionada a Mongabay muestra la historia de empleados de CI que se sienten doblemente victimizados: primero por lo que ellos describen como “intimidación y acoso”, y en segundo lugar por las consecuencias si lo denuncian.
- Aunque CI promociona un sinfín de normas sobre las protecciones y la ética del trabajo, muchos dicen que todavía temen hablar por miedo a las represalias.
- Los miembros de la plantilla también dicen estar paralizados por la incertidumbre sobre los derechos de privacidad y temen la posibilidad de destruir sus carreras o ser tildados de “alborotadores”. A pesar de eso, el personal ha encontrado maneras de decir a la dirección una y otra vez que no se está haciendo lo suficiente para proteger a las personas en su organización.
Hay dos versiones de la historia, y las dos son ciertas. En una versión, Conservación Internacional (CI) es un lugar idealista, energético y lleno de retos donde trabajar y crecer si quieres ayudar a salvar el planeta. El sueldo es alto si se compara con otras organizaciones sin ánimo de lucro u organizaciones de conservación global. También es prestigiosa; su director general cena con líderes mundiales, su consejo incluye estrellas de cine y acaba de anunciar una colaboración con la NASA y la legendaria banda de grunge, Pearl Jam. Obtiene financiación de la USAID, la Fundación Nacional para la Ciencia, la NOAA y el Departamento de Estado de los EE.UU.
En la otra versión, empleados, tanto antiguos como actuales, de una de las organizaciones ambientales sin ánimo de lucro más grandes del mundo dicen que la organización no está abordando adecuadamente las acusaciones de intimidación y acoso que se remontan a hace muchos años.
“Una vez me dijeron que las mujeres no pueden presupuestar, me llamaron estúpida delante de mis colegas y fui acosada hasta el punto de hacerme llorar durante las reuniones”, dijo Rebecca*, actual miembro de la plantilla. También dijo que se ha enfrentado a represalias profesionales, incluso mientras recibía evaluaciones destacadas por su buen trabajo e intentaba solucionar los problemas en el lugar de trabajo desde dentro del sistema de CI.
Dijo que en sus varios años en CI, que la han llevado por una multitud de oficinas nacionales, también fue testigo de cómo otros colegas sufren o quieren reivindicarse de forma similar. “Podía haber intentado encontrar un abogado, pero no quería dinero para permanecer callada, quería que las cosas cambiasen”, dijo.
En una investigación que duró meses y que descubrió información que abarcaba casi dos décadas, Mongabay llevó a cabo más de media docena de extensas entrevistas de referencia con antiguos y actuales empleados de CI sobre sus experiencias con la organización. También analizamos más de 150 páginas de documentos públicos y privados y más de una docena de vídeos. Las pruebas documentales muestran que años de denuncias por parte de la plantilla de intimidación, acoso sexual y comportamiento abusivo de la dirección no ha llevado a cambios significativos o efectivos en las prácticas institucionales. Documentos aportados a Mongabay también muestran que un gran número de individuos dentro de la dirección ejecutiva, los altos cargos y los departamentos legales y de recursos humanos hace mucho tiempo que tienen conocimiento de las quejas.
Rebecca dijo que aunque ama su trabajo orientado a las misiones en una organización sin ánimo de lucro, no lo puede reconciliar con los aspectos negativos. “No puedo sacudir la otra experiencia que he tenido en CI —los años de intimidación y abuso verbal—. Decimos que estamos trabajando por el bienestar humano y luego el bienestar humano dentro de nuestra organización escasea”.
Rebecca dijo que se había cuestionado su ética de trabajo cuando estaba “demasiado cansada de haber trabajado horas extras para incluso pensar con claridad”. Dijo que un director nacional de una de las oficinas de CI en América del Sur le propuesto sexo “delante de un miembro del consejo de CI que ni siquiera se inmutó”. Dijo que también había sido testigo y visto personalmente a gerentes masculinos bromear sobre sexo oral y pornografía y hacer preguntas personales para tantear el terreno sobre la situación sentimental y matrimonial.
Erin* es una antigua empleada de CI que trabajó allí hace más de 10 años con un equipo pequeño que fue finalmente disuelto en casi su totalidad.
Erin dijo que en un principio fue a trabajar para la organización porque su misión se adaptaba a sus ideales y objetivos personales y profesionales. La equiparación acabó siendo más compleja de lo que se había imaginado, sobre todo dada la diversa gama de lugares de trabajo por todo el mundo.
“Tienes diferentes normas sociales en diferentes lugares”, dijo. “Hay una cultura del miedo. La gente no alza demasiado la voz”.
Así que la información continúa pasando a través de rumores dentro de la organización, junto con el asesoramiento experto sobre cómo lidiar con las personas de carácter difícil. Antiguos miembros de la platilla también siguen en contacto cercano con algunos de sus antiguos compañeros y son cajas de resonancia de confianza.
“Todo el mundo en CI tiene su anécdota favorita sobre acoso e intimidación que comparten tomando unas copas cuando se les pregunta”, dijo Rebecca. “A menudo oyes durante las salidas informales que están tratando muy mal a la gente, las expectativas de trabajo no son razonables, su trabajo es insultado delante de otras personas, les dicen que no son lo suficientemente buenos. Les hacen comentarios inapropiados sobre las mujeres o las personas de otras nacionalidades”.
Aunque muchos señalan las presiones laborales y financieras como factor principal para decidir si hablar o no. “Los empleados siguen sin hablar por miedo a las represalias o a que los pongan en la lista negra de la industria”, dijo Rebecca.
Esa es una reacción compartida por casi todos los antiguos y actuales empleados de CI que se ofrecieron a ser entrevistados para este artículo**: ninguno de ellos accedió a usar su nombre real para que no quedase constancia. Eso incluye a aquellos que dijeron que “solo habían tenido experiencias positivas” mientras estaban en CI. La razón más citada fue el miedo a repercusiones profesionales negativas.
Mongabay también revisó más de cinco docenas de evaluaciones de los empleados en páginas de evaluación del trabajo populares como Glassdoor.com e Indeed.com en busca de casos repetitivos que o bien concordasen con las declaraciones positivas o negativas del personal con el que hablamos, o bien pusieran en duda la veracidad de estas. No había grandes variaciones en más de media docena de testimonios que reunimos tanto de las experiencias positivas como de las negativas.
En un correo electrónico, un portavoz de Glassdoor explicó que el proceso para moderar los más de 80 testimonios sobre CI publicados en la página web implica una evaluación por etapas antes de la publicación. El anonimato está protegido bajo la política de privacidad y las directrices comunitarias de Glassdoor.
Con frecuencia CI fomenta varios caminos para hacer una reclamación, entre ellos su Línea Ética, los departamentos legales y de recursos humanos e, incluso, la administración a nivel ejecutivo. La línea directa es un número de teléfono y correo electrónico administrado por una tercera corporación, Navex.
La organización sin ánimo de lucro también exige a sus empleados que informen sobre cualquier asunto que viole sus políticas sobre el acoso sexual y otras éticas del trabajo. No está claro cuántos realmente ponen en práctica dicha disposición.
“Documenté las cosas meticulosamente”, dijo Rebecca. “Presenté las cosas a través de la línea ética… hablé con mucha gente. Simplemente lo veían como 100 incidentes pequeños. El resultado final es que no fue tratado debidamente”.
Su decisión de hablar también la hizo más consciente de lo que estaba sucediendo con otros.
“Cuanto más denunciaba el acoso, y cuanto más hablaba con el departamento de recursos humanos, más me daba cuenta de que no era la única”, dijo. “Había incontables individuos que eran conocidos [como] acosadores tóxicos que eventualmente se fueron porque obtuvieron una oferta mejor de otro sitio o se retiraron”.
Ahora ella y otros empleados de CI dicen que quieren que su organización ofrezca una dirección más robusta, formación de recursos humanos y sobre el acoso sexual, mayores protecciones de confidencialidad y una cadena de mando para denunciar más uniforme. También quieren que sistemáticamente se utilicen investigaciones de un tercero externo en los casos graves y que las protecciones se extiendan al personal de campo y a aquellos que trabajan con sus organizaciones asociadas por todo el mundo.
‘Fue abuso emocional’
En más de una ocasión, en CI se ha despedido a un director con acusaciones de abuso o acoso contra él, aunque las quejas no parecen ser el principal factor cuando se despide a directores que se enfrentan a acusaciones. Muy a menudo se deja que sea el empleado que presenta la denuncia quien elija una senda: pelear o huir.
Varios miembros de la plantilla, antiguos y actuales, que han pasado por el proceso de denuncias de CI más de una vez dijeron a Mongabay que pasaron años discutiendo repetidamente sus problemas con todo el mundo desde un representante de recursos humanos hasta un miembro del equipo ejecutivo. Se convocaron reuniones. Se establecieron confidencias. Se dieron recomendaciones. Pero los problemas continuaron para esos miembros del personal y otros.
Un antiguo miembro de la plantilla de CI, Tom*, trabajó para la organización sin ánimo de lucro a tiempo completo durante más de dos años antes de dejar el trabajo a principios de 2015 debido a lo que él describe como una “encargada que era una abusadora emocional”.
“Dejó un rastro de destrucción detrás de ella”, dijo Tom, que añadió que la reputación de su encargada era bien conocida y había sido advertida desde el primer día en su equipo. “Muchas personas se acercaron a mí y me dijeron, ‘Te aconsejo que empieces a buscar otro trabajo ahora mismo porque no tienes ni idea del error que has cometido’”.
Las advertencias resultaron ser ciertas, dijo, y durante un periodo de aproximadamente un año fue a recursos humanos cuatro veces en busca de ayuda.
Tom añadió que cree que muchas otras personas presentaron quejas sobre la misma encargada durante el mismo periodo de tiempo. Después de unos seis meses en su puesto de trabajo, recibió un ascenso y aumento de sueldo inesperados. Parecía que las cosas estaban mejorando y los problemas se habían resuelto.
Entonces unos días libres de vacaciones que se habían aprobado se convirtieron en una pesadilla, dijo, al exigir su encargada, “Tienes que estar a mi disposición durante las vacaciones”. Dijo que el momento en que empezaron sus vacaciones, su encargada empezó a llamarle frenéticamente y a enviarle correos electrónicos, pidiéndole que completase un encargo urgente. Luego el departamento de recursos humanos empezó a llamar y a enviar correos electrónicos. Estaba en un lugar donde no tenía para nada cerca el ordenador y la batería de su teléfono se estaba acabando. Empezó a recibir a un ritmo desenfrenado de que tenía que cancelar las vacaciones para acabar “una tarea importante”. Tom dio un rodeo para poder responder. Quedó sorprendido cuando descubrió que su jefa le estaba pidiendo que hiciese una diapositiva de título para una presentación de PowerPoint.
“Todo el mundo lo sabía”, dijo Tom, que añadió que, para él, la situación se convirtió en una cuestión de sobrevivir dosis tóxicas de manipulación. “Dicho de otro modo, era un abuso de poder. Sabes que están en una situación donde alguien abusa del poder y empiezas a preguntarte, ‘¿Hice algo mal? ¿Estoy haciendo que el proyecto fracase? ¿No estoy trabajando lo suficiente?’”
La gota que colmó el vaso fue un proyecto que cayó en su regazo con un plazo de un mes justo dos semanas antes de sus vacaciones de invierno. Dijo que tuvo que trabajar durante las vacaciones para acabar a tiempo, todo mientras recursos humanos continuaba aconsejándole que buscase otro trabajo. Menos de dos meses después de acabar la tarea —dijo que estaba agotado, deprimido y ya no sabía qué hacer— finalmente dejó su puesto de trabajo. Después de irse, la mayoría de compañeros de su equipo también se fueron yendo por separado.
“Muchas, muchas personas me han precedido”, dijo Tom. “Nunca fue por el rendimiento, fue el abuso emocional”.
Descubrir esqueletos en el armario
Según su página web, hoy en día CI trabaja con más de 2000 asociados locales. Según la declaración de impuestos, su presupuesto anual es de cientos de millones de dólares al año.
Aun así la plantilla dice que con el tiempo, cree que cosas como la formación de los mandos de gestión y la protección de los empleados han quedado relegadas a un segundo plano en favor de las presiones de financiación. CI se asocia financiera y programáticamente con algunas de las mayores organizaciones filantrópicas del mundo, pero las denuncias de maltratos al personal han persistido durante años.
“¡La sede central de CI necesita formación sobre al acoso sexual!” Escribió un empleado en octubre de 2010 en el apartado de sugerencias anónimas de CI en internet. “He sido testigo y oído multitud de situaciones de comportamiento de acoso en los últimos seis años. Ninguna de las personas (todas mujeres entre 20 y 30 años) que sufrieron este acoso se sentía cómoda para hablar con alguien en una posición de autoridad. Aquí la formación […] debería de ser obligatoria”.
La respuesta a la denuncia de acoso fue simplemente: “Actualmente no tenemos ningún plan para establecer formación sobre este tema pero consideraremos hacerlo si tenemos informes de acoso en CI”.
En el 2012, una sugerencia para crear la posición de un mediador como tercera parte neutral para abordar los problemas no fue aceptada, pero, ese año, CI llevó a cabo su primera encuesta al personal. En la segunda y más reciente encuesta para el personal, en el 2014, un total de 630 personas respondieron. Los resultados de la encuesta muestran que el 40 % de los encuestados no creían que las normas del lugar de trabajo estuvieran siendo aplicadas a todos de manera equitativa. Las áreas de mayora preocupación incluyen la asumir responsabilidades y “el miedo a hablar”.
Por lo demás, algunos dicen que CI continúa haciendo concesiones inaceptables basadas en diferencias culturales y de género en su organización diversa.
“Tenemos que ser equitativos y justos, tanto dentro de nuestros programas externos como internamente”, dijo Amanda*, un miembro de la dirección en la sede central que lleva en CI muchos años. “Para mí la manera más tangible es [… ] hacer algún tipo de seminario obligatorio que sea autorreflexivo y empiece a cambiar la cultura”.
En el verano de 2017, CI organizo una Cumbre sobre género cerca de su sede en los EE.UU. durante un periodo de varios días, pero estaba centrada en los problemas relacionados con el género en la programación. Sin embargo, un informe resumido después de la cumbre escrito por los 14 asistentes incluía una sugerencia sobre los problemas de género en el lugar de trabajo de CI. La sugerencia derivó de un debate que tuvo lugar dentro del grupo durante la cumbre y se centraba principalmente en historias de Sudáfrica, Perú y Bolivia, según el personal de campo de CI que asistió a la cumbre.
“Si no pasamos a la acción, no podemos hablar por hablar”, escribió. “Por desgracia, todavía hay muchas desigualdades y culturas de trabajo en CI que no apoyan igualmente a mujeres y a hombres y otros grupos sociales”.
También notaron que “todavía quedan problemas importantes en las oficinas de campo de los cuarteles generales que impiden la realización de la cultura interna que deseamos. Hay problemas candentes que deberían ser priorizados dentro del departamento de recursos humanos de CI y entre la dirección”. El informe señaló una intención de mencionar “algunos de los problemas principales y recomendaciones” a la dirección ejecutiva en una carta. Según fuentes conocedoras de la situación, la carta nunca fue enviada.
Trasladémonos a la actualidad: casi no ha habido ninguna formación significativa para toda la institución por acoso sexual o de otro tipo, o por intimidación y abuso. Hay debates y promesas desde la dirección de que una nueva encuesta y algún tipo de formación serán implementadas este año, y CI confirmó a Mongabay que una formación sobre el acoso sexual de un mínimo de dos horas es obligatoria en el primer año de contrato. La portavoz también dijo que durante eventos de la organización, tales como la formación interna anual de una semana de duración, se incluye la temática del acoso sexual y lo que se describe como “otros asuntos éticos”. Dijo que se utilizan tanto formadores de la plantilla de CI como expertos externos.
Mientras tanto, una variedad de problemas persisten tanto para hombres como para mujeres, y varias fuentes dijeron a Mongabay que hay un miedo asociado con denunciar, incluso desde el anonimato o aunque se mantenga una verdadera confidencialidad cuando se trata con una denuncia. El personal que ha utilizado Línea Ética, promocionada a menudo, dice que, en su experiencia, cualquier declaración puede pasar (y a veces lo hace) por distintas personas pertinentes.
“Creo que mucha gente […] no se fía [de la línea directa]. En teoría pueden llamar a este número y funciona en una multitud de idiomas”, dijo Amanda. “Creo que en la práctica […] la gente no se fía o entiende adónde van las denuncias”.
Sin embargo, según un antiguo directivo del departamento de recursos humanos de CI que dejó su trabajo a principios de este año y pidió no ser identificado, la opción anónima en la línea directa es fiable.
Para Amanda, el temor al poder desempeña un papel en la decisión de no denunciar.
“Cuando miras el desglose en los programas de campo, la mayoría de las mujeres están en las posiciones más bajas de entrada y de nivel medio”, dijo Amanda. “Y en las conversaciones que he tenido con varias de ellas, las oportunidades para avanzar son limitadas y puede haber problemas de intimidación o no ser respetadas en parte debido a su género”.
No obstante, ella y muchos otros en CI siguen siendo optimistas. Los números de la plantilla de CI reflejan una fuerte presencia de mujeres dentro de la organización. Según la información más reciente proporcionada por la organización sin ánimo de lucro, las mujeres constituyen la mitad de toda su plantilla mundial y más de la mitad de los 17 vicepresidentes de CI son mujeres.
“Tengo la esperanza de que esta nueva dirección adopte un enfoque más proactivo que el equipo anterior, pero tendremos que ver”, dijo Amanda.
Respuestas de la nueva dirección de CI
En mayo del año pasado, el actual director general M. Sanjayan tomó las riendas del cofundador Peter Seligmann, que había ocupado el puesto de director general desde la fundación de la organización en 1987. Se le unieron la nueva presidenta Jennifer Morris y el vicepresidente ejecutivo Sebastian Troëng.
Los problemas están tan extendidos que Sanjayan ha intervenido más de una vez durante sus primeros nueve meses al frente de CI. De hecho, ha ofrecido, personalmente, atender las denuncias y las fuentes dicen que se ha involucrado rápidamente en multitud de ocasiones, pero todavía no han visto cambios más amplios más allá de sus casos personales.
También ha alentado públicamente el debate y a menudo ha reiterado las estrictas políticas de CI y los caminos para denunciar los problemas.
Durante una reunión con toda la plantilla el 30 de octubre de 2017, Sanjayan, Morris y Troëng abordaron brevemente una pregunta sobre el acoso y la igualdad de género en el puesto de trabajo. Sanjayan dijo que el departamento de recursos humanos sabe que “es hora de hacer una actualización en la inclusión y asegurar que hay una absoluta claridad”.
Al día siguiente, durante una reunión de la Red de Mujeres, fuentes dicen que Sanjayan apareció sin previo aviso para preguntar a las mujeres allí presentes si el movimiento #metoo (yo también) era pertinente para CI. La Red de Mujeres es una interconexión profesional y un grupo de apoyo dentro de CI que fue fundado en el 2010. Abierto a los hombres desde mediados del 2017, está dirigido y formado por unas 200 mujeres trabajadoras de nivel intermedio, la mayoría de ellas tienen poco o ningún poder institucional.
En una respuesta por escrito a Mongabay, la portavoz de CI, Jenny Parker, dijo que la organización sin ánimo de lucro quiere formar parte de la “conversación mundial en curso” sobre los problemas de acoso y abuso y que la dirección ejecutiva está decidida a reforzar “nuestros valores fundamentales en el lugar de trabajo, los cuales no toleran el acoso de ningún tipo”.
Parker añadió que CI hace cumplir sus políticas por comportamiento inapropiado. “Cada denuncia de acoso, intimidación o cualquier otro tipo de comportamiento inapropiado se toma muy seriamente, se investiga en profundidad y se tramita con prontitud”, dijo Parker. Añadió que cualquier nueva información “garantizaría una revisión y cualquier acción necesaria”.
* Actuales y antiguos trabajadores de CI entrevistados para este artículo pidieron que no se usaran sus nombres u otros detalles identificativos debido a la preocupación por las posibles repercusiones profesionales negativas.
** Nota del editor (6 de abril de 2018): Después de que se publicara este artículo, una de las antiguas trabajadoras de CI contactada para el artículo se puso en contacto con Mongabay para indicar su disposición a ser nombrada como fuente. La antigua empleada de CI, que no fue entrevistada ni utilizada como fuente para el artículo, solo tuvo “experiencias positivas, estimulantes y respetuosas con los colegas masculinos”. Basándonos en esta información, actualizamos la historia el 6 de abril y añadimos la palabra “casi” a la frase: Esa es una reacción compartida por casi todos los empleados, actuales o antiguos, que se ofrecieron a ser entrevistados para este artículo.
Genevieve Belmaker es editora colaboradora de Mongabay. Pueden encontrarla en Twitter en @Gen_Belmaker. Con trabajo adicional de Lauren Crothers y Carinya Sharples.
COMENTARIOS: Usen este formulario para enviar un mensaje al autor de este artículo. Si desean dejar un comentario público, pueden hacerlo en la parte inferior de esta página.
Créditos
